M o b b i n g
MOBBING
Un reciente término, el de acoso grupal o mobbing, está empezando a generar, en la práctica clínica, un síndrome de características muy definidas. Los candidatos o individuos de riesgo presentan cuadros clínicos que, de no ser abordados a tiempo, pueden derivar en complicaciones severas.
El concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad. En su significado original más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño.
Schuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
Su ocurrencia se ha descrito en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. Por eso, dentro del ámbito laboral, parece darse con más frecuencia en universidades, hospitales y ONG, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema.
En cuanto a los individuos con riesgo, varios estudios independientes, como los de Leyman, Schuster y Adams, coinciden en describir en ellos características comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes:
1) Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto al grupo general.
2) Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y valores que dan homogeneidad al grupo.
Grupos presionados
Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:
1) Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia;
2) Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos;
3) Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.
El cuadro clínico reviste dos formas principales: la depresiva y la de estrés-ansiedad. En su vertiente patoplástica depresiva, la clínica es muy parecida a la del síndrome de desgaste profesional o burn-out, aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealización de las mismas estructuras o personas responsables de la persecución. Recordemos que el síndrome de estrés profesional o burn-out se caracteriza por sensación de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad adaptativa. Los síntomas principales del burnout se agrupan en tres categorías: cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general; evitación y aislamiento, traducido en su conducta a través de absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personas o atender al público, o en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva; y sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo. Este tercer elemento suele presentarse de manera directa, aunque puede manifestarse también de forma paradójica, encubriéndose con una actitud aparente de entusiasmo e hiperdedicación.
El cuadro clínico reviste dos formas principales: a depresiva y la de estrés-ansiedad. En su vertiente patoplástice.
Clínica y repercusión familiar
La segunda presentación clínica, la de estrés-ansiedad, reviste características comunes con el trastorno de estrés postraumático, con intrusiones obsesivas y sueños repetitivos relacionados con la situación de acoso, hiperactividad simpática, irritabilidad y desarrollo progresivo de conductas de evitación. La repercusión familiar del síndrome puede ser importante, con aumento de la tensión entre los cónyuges y mayor morbilidad general tanto en ellos como en sus hijos. Desde el punto de vista laboral, se acompaña con frecuencia de absentismo, bajas prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral.
El suicidio es una complicación grave, sobre la que han llamado recientemente la atención López García Silva y Camps del Saz. El riesgo es particularmente severo en profesionales cualificados que derivan importante gratificación de su trabajo. Leyman señala que la elección del lugar de trabajo como escena del acto suicida se puede interpretar como un último intento de rebeldía o como una acusación póstuma.
Una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando y organizar conceptualmente su propia defensa. En términos vulgares, diríamos que "no se lo puede creer". Este factor cognitivo es uno de los mayores obstáculos para la identificación, tratamiento y prevención de este síndrome. De hecho, la mayoría de estudios sobre estrés profesional lo obvian completamente, y ponen todo el énfasis en el propio sujeto más que en la corrección de los condicionantes patógenos del entorno.
Desde el punto de vista psicosocial, dos elementos más son necesarios para completar las circunstancias en las que se desarrolla el síndrome. En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso. Su personalidad presenta una peculiar combinación de rasgos narcisistas y paranoides, que le permiten autoconvencerse de la razón y justicia de su actividad destructiva.
Irigoyen considera que se trata de una forma asexual de perversión, Field la clasifica como una modalidad de sociopatía agresiva, y González de Rivera la describe como "mediocridad inoperante activa", un trastorno de la personalidad caracterizado por exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación de los signos externos de la creatividad y el mérito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura, y, sobre todo, intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.
Las maniobras principales que el mediocre inoperante activo utiliza para el acoso psicológico de su víctima son las siguientes:
a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse.
b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información; interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación.
c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones espúreas o vergonzantes.
d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes.
e) Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio.
El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización.
La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.
No es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen conscientemente la situación, que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado.
Sistemas de salud
Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que él llama bullying) en Inglaterra, considera que los médicos y enfermeras del sistema británico de salud (NHS) corren grave riesgo de sufrir acoso institucional, que, por otra parte, es frecuente en los sistemas de salud en general. Partiendo de la clasificación de los seres humanos, en cuanto a su actitud de servicio, en empáticos y controladores, Field establece el siguiente razonamiento explicativo:
Los rasgos empáticos de personalidad, tales como sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y bienestar de los demás, predominan entre los médicos asistenciales, ya que, entre otras razones, son un determinante natural de su elección profesional.
Los rasgos controladores predominan entre los burócratas y personal directivo, ya que estos rasgos llevan naturalmente a evitar la relación con el enfermo, y a dedicarse a la gestión, control y optimización de recursos.
En estas condiciones, la relación de gestión, control y optimización puede fácilmente pervertirse hacia conductas de acoso, por cuanto los burócratas directivos cosifican la relación médico-enfermo, y pueden interpretar algunas actividades empáticas de los médicos asistenciales como un reto o amenaza contra su poder institucional.
Sindrome de burnout
En los últimos 40 años hubo un incremento muy importante de los problemas relacionados con el estrés laboral, comentó el doctor Paul J. Rosch, presidente de The American Institute of Stress, profesor de Medicine and Psychiatry New York Medical College, en el primer Congreso Argentino de Medicina del Estrés, organizado por la Sociedad Argentina de Medicina del Estrés (Same).
Burnout fue utilizado por primera vez por el psicólogo clínico Herbert Freudenberger para definir el desgaste extremo de un empleado. Luego, lo adoptaron los sindicatos y abogados como elemento de ayuda para mencionar los problemas físicos generados por un grado de agotamiento excesivo. En la actualidad es una de las causas más importante de incapacidad laboral. Su origen estaba centrado en los profesionales de la salud: los médicos.
Al principio, como consecuencia de este síndrome, el empleado estaría un poco "chamuscado". Luego, cuando la persona presenta síntomas físicos de agotamiento, se lo encontraría totalmente "oxidado" o "destruido". Pero no sólo las personas recargadas de tareas o responsabilidad son las que sufren un excesivo estrés. "Tener una vida sin motivaciones, sin proyectos, o pasar por una etapa de desocupación puede provocar el mismo desenlace" comenta el especialista. Los síntomas son iguales en ambos casos: falta de autoestima, irritabilidad, nerviosismo, insomnio y crisis de ansiedad entre otros.
Sin duda, el desempleo es un factor muy potente que conduce a las personas a manifestar trastornos como la depresión, ansiedad o adicciones. La ingesta desmedida de alcohol y otras sustancias son frecuentes en personas desocupadas. Es una manera de expresar el estado de estrés que se ha instalado en su vida.
Una persona extremadamente estresada o como se diría en esta ocasión "quemada", se puede manifestar de varias formas: "el cansancio emocional es la actitud más clara, evidente y común en casi todos los casos. La persona no responde a la demanda laboral y generalmente se encuentra irritable y deprimida", explica el doctor Antonio Cano Vindel, profesor de la facultad de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid, Presidente de la Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés.
También existen otras actitudes un poco más difusas. Los profesionales o empleados -enfermeras, médicos, maestros, etc.- que trabajan en contacto directo con otras personas suelen tener este síndrome.
Los problemas internos entre la empresa y el individuo pueden ser uno de los factores que genera un empleado quemado. "La desorganización en el ámbito laboral pone en riesgo el orden y la capacidad de rendimiento del empleado" afirma el especialista. Esto sucede, generalmente, cuando no hay claridad en los roles y las tareas que debe desempeñar cada uno de los empleados. También la competencia desmedida entre los compañeros, un lugar físico insalubre para trabajar y la escasez de herramientas o útiles suelen ser tema de desorganización". Otro factor que influye es el individuo y su capacidad de adaptación, "dos personas pueden trabajar juntas y bajo la misma complicación, en ocasiones una se estresa y la otro no". En el último tiempo, el estrés laboral se convirtió en uno de los factores importantes de incapacidad.
Se trata de un Síndrome clínico descrito en 1974 por Freudemberg, psiquiatra, que trabajaba en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Observó que al año de trabajar, la mayoría de los voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y de depresión, así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.
En las mismas fechas, la psicóloga social Cristina Maslach, estudiando las respuestas emocionales de los profesionales de ayuda, calificó a los afectados de “Sobrecarga emocional” o síndrome del Burnout (quemado). Esta autora lo describió como “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas". Incluye:
Manifestaciones conductuales: Predominio de conductas adictivas y evitativas, consumo aumentado de café, alcohol, fármacos y drogas ilegales, ausentismo laboral, bajo rendimiento personal, distanciamiento afectivo de los clientes y compañeros, y frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia.
Según Chernis, el Síndrome se desarrolla en tres fases evolutivas.
En la primera, tiene lugar un disbalance entre las demandas y los recursos, es decir se trataría de una situación de estrés psicosocial.
En la segunda, se produce un estado de tensión psicofísica.
En la tercera, se suceden una serie de cambios conductuales, consecuencia de un afrontamiento de tipo defensivo y huidizo, que evita las tareas estresantes y procura el alejamiento personal, por lo que hay una tendencia a tratar a los pacientes de forma distanciada, rutinaria y mecánica, anteponiendo cínicamente la gratificación de las propias necesidades al servicio que presta.
Este síndrome, originalmente observado en profesiones tales como médicos, psicoanalistas, guardia cárceles, asistentes sociales y bomberos, hoy se extiende a todos aquellos que interactúan en forma activa y dentro de estructuras funcionales. Paso de "personas que cuidan personas de alto riesgo" a personas que interactúan en contextos de interacción conflictiva, con mayor o menor soporte. Hoy, estas personas que interactúan cuidando y/o solucionando problemas de otras, con técnicas y cualidades exigidas, dentro de medios y organizaciones de logros evaluados (en mayor o menor medida), son potenciales poseedores del síndrome de Burnout.
El síndrome de Burnout es el resultado del distress emocional incrementado en la interacción con otras personas. Se diferencia del stress en que generalmente lleva incorporado sentimientos de fracaso. Sus principales indicadores son: cansancio emocional, despersonalización, falta de realización personal.
Su cuadro evolutivo tiene cuatro niveles de patologías:
1er nivel - Falta de ganas de ir a trabajar. Dolor de espaldas y cuello. Ante la pregunta ¿qué te pasa?, la respuesta es "no sé, no me siento bien".
2do nivel - Empieza a molestar la relación con otros. Comienza una sensación de persecución ("todos están en contra mío"), se incrementa el ausentismo y la rotación.
3er nivel - Disminución notable en la capacidad laboral. Pueden comenzar a aparecer enfermedades psicosomáticas (alergias, soriasis, picos de hipertensión, etc). En esta etapa se comienza la automedicación, que al principio tiene efecto placebo pero luego requiere de mayor dosis. En este nivel se ha verificado el comienzo de la ingesta alcohólica.
4to nivel - Esta etapa se caracteriza por el alcoholismo, drogadicción, intentos de suicidio (en cualquiera de sus formas), suelen aparecer enfermedades graves tales como cáncer, accidentes cardiovasculares, etc. Durante esta etapa, en los períodos previos, se tiende a abandonar el trabajo (hacerse echar).
Como vemos, en cualquiera de los niveles las emociones que se generan son: tensión, ansiedad, miedo, depresión, hostilidad abierta o encubierta. Esto afecta la calidad de las tareas/servicios, se deteriora el trabajo institucional, se potencia la insatisfacción, incrementa el ausentimos, la rotación, así como el agotamiento y las enfermedades.
En general el Síndrome se caracteriza por lo siguiente:
Es insidioso: Se impregna poco a poco, uno no esta libre un día y al siguiente se levanta quemado, va oscilando con intensidad variable dentro de una misma persona (se sale y se entra). Con frecuencia es difícil establecer hasta que punto se padece el síndrome o simplemente sufre el desgaste propio de la profesión y dónde esta la frontera entre una cosa y la otra.
Se tiende a negar: Ya que se vive como un fracaso profesional y personal. Son los compañeros los que primero lo notan.
Existe una fase irreversible: Entre un 5% y 10% de los médicos, el síndrome adquiere tan virulencia que resulta irreversible y hoy por hoy la única solución es el abandono de la asistencia. Originariamente este síndrome se observo en profesionales médicos, y se originada por la identificación con la angustia del enfermo y de sus familiares, por la reactivación de sus conflictos propios y la frustración de sus perspectivas diagnósticos-terapéuticas con respecto al padecimiento del enfermo. Hoy se observa en distintas profesiones y en el hacer organizacional en general.
Reiteramos y clarificamos: el síndrome se manifiesta en los siguientes aspectos:
A. Psicosomáticos: fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares, etc.
B. Conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, se fármacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas violentas.
C. Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos depresivos.
D. En ambiente laboral: detrimento de la capacidad de trabajo detrimento de la calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.
Este síndrome se da más en profesionales de la enseñanza, en profesionales de la salud; por ejemplo psiquiatras y psicólogo. Los factores personales, familiares, y organizacionales se hallan implicados en el surgimiento de este síndrome. Su prevención es compleja, pero cualquier tipo de técnica adecuada en el tratamiento del estrés es una técnica adecuada de intervención.
Se puede medir.
Por medio de cuestionario Maslach, que de forma autoaplicada, mide el desgaste profesional. Se complementa en 10-15 minutos y mide los 3 aspectos del síndrome: Cansancio emocional, despersonalización, realización personal. Se consideran puntaciones bajas las menores a 34. El cuestionario mas utilizado en la escala de Maslach de 1986 Esta escala tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 0,9. Se trata de un cuestionario autoadministrado, constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes.
Escala de MASLACH.
Deberá responder frente a cada una de estas afirmaciones, en función a la siguiente escala:
0 = Nunca.
1 = Pocas veces al año o menos.
2 = Una vez al mes o menos.
3 = Unas pocas veces al mes o menos.
4 = Una vez a la semana.
5 = Pocas veces a la semana.
6 = Todos los días
Aspecto Evaluado y Respuesta
01. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.
02. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo.
03. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar.
04. Comprendo fácilmente como se sienten los pacientes/clientes.
05. Trato a algunos pacientes/clientes como si fueran objetos impersonales.
06. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo.
07. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes/clientes.
08. Me siento "quemado" por mi trabajo.
09. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas.
10. Me he vuelto mas insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión/tarea.
11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente.
12. Me siento muy activo.
13. Me siento frustrado en mi trabajo.
14. Creo que estoy trabajando demasiado.
15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis pacientes/clientes.
16. Trabajar directamente con personas me produce estrés.
17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes/clientes.
18. Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes/clientes.
19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión/tarea.
20. Me siento acabado.
21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma.
22. Siento que los pacientes / clientes me culpan por alguno de sus problemas.
Sume las respuestas dadas a los ítem que se señalan: Aspecto.
Evaluado Respuestas a sumar Valor total.
Cansancio Emocional 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.
Despersonalización 5, 10, 11, 15, 22.
Realización Personal 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.
Veamos más detalladamente los resultados de cada subescala:
1. Subescala de agotamiento emocional. Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54.
2. Subescala de despersonalización. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30.
3. Subescala de realización personal. Evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48.
Se consideran que las puntuaciones son bajas entre 1 y 33.
Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome
Burnout es sin duda un mal de nuestro tiempo, por ello
debemos cuidar en las organizaciones:
Si tratásemos de establecer una clasificación entre las 10 variables mencionadas, podemos observar que éstas pueden agruparse en tres ámbitos fundamentales de actuación:
a. La propia tarea, referida a aspectos técnicos del rol profesional.
· El exceso de trabajo.
· El conflicto de rol.
· La ambigüedad de rol.
b. Las relaciones interpersonales, reflejando la habilidad para trabajar con otros: compañeros, superiores, clientes,…
· Las relaciones tensas yo conflictivas con los usuarios/cliente de la organización.
· Los impedimentos por parte de la dirección o del supervisor para poder desarrollar el trabajo.
· Las relaciones conflictivas con los compañeros o superiores.
c. La organización, referida al grado de influencia social y política.
· La falta de equidad y/o justicia organizacional.
· La falta de participación en la toma de decisiones.
· La imposibilidad de poder progresar/ascender en el trabajo.
Un último ámbito de actuación se centraría sobre la "la falta de percepción de capacidad para desarrollar el trabajo", ámbito al que claramente podríamos denominar "autoeficacia". Este factor cognitivo, la percepción de capacidad, es específico de cada situación., Así, podríamos encontrarnos con personas con una alta percepción de capacidad para manejar las situaciones interpersonales y que sin embargo se perciban incapaces de responder ante un exceso de trabajo o ser más persuasivos en sus tomas de decisiones organizacionales. Por ello, de cara a planificar y diseñar intervenciones para prevenir o reducir este fenómeno, sería recomendable realizar intervenciones específicas detectando los factores implicados y generando juicios de capacidad para afrontar "esa" situación laboral con éxito. Sería conveniente recordar que las cuatro fuentes para generar juicios de autoeficacia en las personas se han utilizado exitosamente en numerosas investigaciones aplicadas al ámbito organizacional (Bandura, 1997): la propia experiencia, la formación modelada, la persuasión o los estados de ánimo.
Se puede prevenir el síndrome de Burnout.
La prevención y tratamiento lo vamos a comprender y abordar mejor desde una triple perspectiva:
1. El trabajo personal.
No podemos plantearnos el manejo del burnout sin abordar nuestro propio esquema de ver las cosas, sin una modificación propia de actitudes y aptitudes. Tendremos que tener un proceso adaptativo entre nuestras expectativas iniciales con la realidad que se nos impone, marcándonos objetivos mas realistas, que nos permitan a pesar de todo mantener una ilusión por mejorar sin caer en el escepticismo.
Se impone un doloroso proceso madurativo en el que vamos aceptando nuestros errores y limitaciones con frecuencia a costa de secuelas y cicatrices. Tendremos que aprender a equilibrar los objetivos de una empresa (cartera de servicios, adecuación eficiente de los escasos recursos disponibles...), pero sin renunciar a lo mas valioso de nuestra profesión (los valores humanos) compatibilizándolo y reforzándolo con lo técnico.
Sin duda en nuestra profesión/tarea el aspecto emocional, querámoslo o no, seamos conscientes o inconscientes de ello, es fundamental. Tendríamos que aprender a manejar las emociones. Formémonos en las emociones. En cualquier profesión, es trascendental equilibrar nuestra áreas vitales: FAMILIA – AMIGOS – AFICIONES - DESCANSO – TRABAJO, evitando a toda costa que la profesión absorba estas. La familia, los amigos, las aficiones, el descanso, son grandes protectores del Burnout.
2. El equipo.
Los compañeros de trabajo tiene un papel vital en el burnout:
1. En el diagnostico precoz: son los primeros en darse cuenta, antes que el propio interesado.
2. Son una importante fuente de apoyo: son quien mejor nos comprenden, ya que pasan por lo mismo.
Por el contrario, cuando las relaciones son malas, contribuyen a una rápida evolución del Burnout.
Por todo esto es de vital importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo:
3. Organización-Empresa.
Hay tres conceptos clave tanto para la prevención empresarial del Burnout como para la eficacia de la misma.
Formación-Organización-Tiempo.
Puntos claves en la prevención del BURNOUT.
1. Proceso personal de adaptación de expectativas a a realidad cotidiana.
2. Formación en emociones.
3. Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.
4. Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.
5. Limitar a un máximo la agenda asistencial.
6. Tiempo adecuado por paciente: 10 minutos de media como mínimo.
7. Minimizar la burocracia con apoyo de personal auxiliar.
8. Formación continuada reglada, dentro de la jornada laboral.
9. Coordinación con la especializada, espacios comunes . objetivos compartidos.
10. Dialogo efectivo con las gerencias.
Algunos soportes conceptuales e instrumentos de autoevaluación del síndrome.
Gil-Monte, P. R. & Peiró, J. M. (1998). A study on significant sources of the "Burnout Syndrome" in workers at occupational centres for the mentally disabled. Psychology in Spain, 2, 116-123.
Montalbán, F. M., Durán, M. A. y Bravo, M. (2000). Autorreferencialidad y síndrome de burnout. Apuntes de Psicología, 18, 77-95. (La investigación se realizó con 118 trabajadores de organizaciones hospitalarias).
Cuestionarios de autoevaluación del síndrome de burnout:
Burnout test – Form 1.
35 preguntas, tiempo necesario para responder: 15 a 20 minutos.
Correos Electrónicos de contacto
Si tienes algún documento que merezca la pena no dudes en enviárnoslo. Algunos de los documentos expuestos y gráficos han sido obtenidos de otras páginas Web. En caso de que su propietario no este de acuerdo con que los facilitemos ruego nos lo comunique lo antes posible para retirarlo inmediatamente. Los documentos tienen el nombre de su autor en el interior. TODOS ESTAN COMPRIMIDOS EN FORMATO .Zip para facilitar la descarga. Elgotero.com no se hace responsable de los posibles errores que contengan los documentos ni de de los posibles virus que puedan colarse entre los documentos (esperamos que nunca ocurra). Para poder ver los apuntes es necesario tener Microsoft Word, WinZip y Acrobat Reader, ya que están en .Doc, .Zip y .Pdf).
|
|
| Manuales Oposiciones |